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Ressources Humaines

Formation:  Réussir et batir sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

ProgrammeObjectifsPour qui?Les plus

 1 -  Que dit la loi sur la GPEG ?

  • Pourquoi une loi ?
  • La loi Borloo du10 janvier 2005

 

 2 -  Formaliser la démarche stratégique

  • Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences clés
  • Définir les orientations

 

 3 -  Construire la démarche de GPEC

  • Fixer les objectifs à atteindre
  • Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)
  • Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance
  • Négocier avec les partenaires sociaux

 

 4 -  Déployer la démarche de GPEC

  • Préparer l'encadrement
  • Diffuser l'information et faire réagir
  • Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
  • Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)

 

 5 -  Mesurer les résultats et ajuster

  

 6 -  Les outils de la GPEC

  • La description de poste
  • L’entretien annuel d’évaluation
  • La formation
  • La cartographie et le référentiel des compétences comportementales
  • La cartographie et le référentiel des compétences techniques ou métier
  • Définir un objectif annuel personnel de développement de compétences
  • Le management par M.B.O.

 

 7 -  L’inventaire des postes et des métiers

  • Méthodologie et outils pour inventorier et décrire les postes et les métiers
  • Classer les postes selon les métiers
  • Bâtir le répertoire des métiers
  • L’élaboration des référentiels de poste et métiers : choisir le bon maillage d’analyse, s’appuyer sur les ressources existantes

 

 8 -  L'état des lieux : L’analyse des ressources humaines actuelles et leurs évolutions

  • L’analyse du bilan social
  • Quantifier les effectifs pour les postes et les métiers
  • Projeter les départs naturels (turn-over, départs en retraite)
  • Analyse ciblée par métier pour repérer les problématiques prioritaires
  • L’analyse des facteurs clés d’évolution et leurs impacts sur les ressources humaines

  

 9 -  L’analyse prospective : méthodologies et outils

  • L’analyse des axes stratégiques à court terme et à moyen terme
  • Les projets d’évolution des organisations et leurs impacts sur les besoins en ressources humaines : postes, métiers, effectifs
  • Méthodologie d'anticipation des ressources humaines
  • Mon entreprise dans 5 à 10 ans
  • Faire émerger les compétences internes
  • Plan de réduction des deltas de compétences